Ana faaliyet alanımız olan şirket üniversiteleri ve eğitim akademileri ile ilgili uluslararası alandaki gelişmeler ve geleneksel eğitimlerle karşılaştırmalarını aşağıdaki özet yazımızda bulacaksınız.

 

Şirket Üniversiteleri (Corporate University): Kurumsal Öğrenme için güçlü bir model

 

Şirket üniversiteleri 1980 yılların sonunda geleneksel eğitim bölümlerinin yeri almaya başlamıştır. Kurumsal öğrenmedeki bu yeni yaklaşım yapılan eğitim çalışmalarının şirketin vizyon ve stratejileri ile uyumlu hale gelmesini hedeflemektedir. Günümüzde yüksek okullar ve üniversitelerde uygulanan eğitim programları günlük ihtiyacı karşılamaktan uzak kalmaktadır. Şirketler rekabet ortamındaki asıl gücün; çalışanların geliştirilmesi ile teknolojinin daha yoğun kullanılması ve öğrenen organizasyonlar yaratmaktan geçtiğini kavramışlardır.

 

Günümüzde şirket üniversiteleri uygulamaları; eğitim departmanları, marka olmuş ayrı bir bölüm veya akredite programlar sunan bir birim olmak üzere farklı uygulama türlerinde karşımıza çıkmaktadır. Bazen tamamen dış kaynaklardan temin edilen eğitimlerle oluşturulmaktadır. En yaygın uygulamada ise kurum içerisinde yetiştirilen eğitimciler aracılığı ile kurumsal eğitimlerin geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. Şirket Üniversiteleri çalışanların mesleki ve kişisel gelişimi için güçlü bir modeldir.

 

Şirket Üniversiteleri yapılarına baktığımızda dört farklı seviye görülmektedir.

1. Yalnızca eğitim veren bir birim
2. Eğitim ve Yönetici Geliştirme programları düzenleyen bir birim
3. Akademik kredi sağlayan yapılanmalar
4. Akademik unvan sağlayan yapılanmalar

 

Şirket Üniversiteleri, öncelikle insan kaynaklarına bağlı eğitim verecek bir birim olarak kurulmaktadırlar. Bir sonraki aşaması ise orta ve üst kademe yöneticilerin yetiştirildiği bir yapıya dönüşüm görülmektedir. Eğitim programları ile çalışanların yetkinlikleri ve nitelikleri geliştirilirken yönetici adaylarına yönelik özel eğitim programları sisteme dahil edilmektedir. Bir sonraki aşamada düzenlenen eğitim programlarının üniversiteler ile kurulan bağlar sayesinde akademik kredi sağlayan programlar haline gelmesi sağlanmaktadır. Bazı şirketlerde bir sonraki aşamada ise Şirket Üniversiteleri ayrı tüzel kişilik kazanarak bir vakıf üniversitesi haline gelmektedir. Northrop Üniversitesi gelişmekte olan havacılık sektörünün yetişmiş insan gücünü karşılamak üzere 1940’lı yıllarda kurulan ilk şirket üniversitelerinden birisidir. Daha sonra çalışma alanı genişleyerek bağımsız bir vakıf üniversitesine dönüşmüştür.

 

Geleneksel eğitim çalışmaları ile Şirket Üniversiteleri arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. Temel farklardan birisi; şirket üniversiteleri eğitimlerinin şirketin stratejik planları dikkate alınarak tasarlanmasıdır. Temel farklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

 

Tablo 1

Geleneksel Eğitim Programları	Şirket Üniversiteleri
Herhangi bir yapı içermeyen	Proaktif, merkezi bir yapı
Anlık, tepkisel bir yaklaşım	Belirli bir kitleye ve ihtiyaçlara yönelik hazırlanmış eğitimler
Az derinlikli fonksiyonel bilgiler	İş stratejisi ile bağ kurulmuş bilgiler
Kısa süreli, taktik uygulamaya yönelik	Orta ve uzun dönemli stratejik hedeflere yönelik
Sınıf ortamında, bir seferlik eğitimler	Yaşam boyu öğrenmeyi hedefleyen eğitimler
Şirket kültürünü hedef almayan	Şirket kültürünün oluşumuna ve gelişimine destek veren eğitimi çalışma yaşamının bir parçası haline getirmiş bir yapı
Yetkinlik temelli. Başlangıç ve bitişi belli yapısal bir program	Gerekli yetkinliklerin oluşmasına ve sürekli gelişmesine destek veren programlar. Örneğin; Liderlik, yaratıcı düşünme, problem çözme becerileri gibi
Uygulamada verimsiz olan, yetersiz eğitim	Yönetim ve personel tarafından desteklenen ve paylaşılan bir yapı. Öğrenilenlerin kurumsal katkıları sürekli ölçülen ve geliştirilen bir model.
Kısa süreli iş yetkinliklerini geliştirmeye yönelik	İş performansını geliştiren ve süreklilik sağlamaya dönük
Operasyona yönelik	Kurumsal gelişmeyi ve büyümeyi destekleyen bir yapı
Belirli kişileri hedef alan bir program	Paydaşlara (Kurum içi veya kurum dışı) kurumsal stratejileri desteklemesi için gereken eğitimleri sunan bir program
Eğitim sonuçları ölçülmeyen	Eğitimlerin ROI felsefesine göre ölçüldüğü ve sağlanan katma değere göre sınıflandırıldığı bir program

 

Her iki modeli günümüzde şirketlerin yaptığı eğitimlerle karşılaştırdığımızda, yapılan eğitimlerin daha çok geleneksel eğitimler olduğunu görmekteyiz. Son bir kaç yıldır şirketlerin Akademi adı altında şirket üniversitelerine benzer çalışma modellerine geçtiğini görmekteyiz. Şirket Üniversitelerinde üst düzey yöneticilerin en önemli işlevlerinden birisi yapılan eğitim çalışmalarının sorgulanması ve yaratılan katma değerin ölçülmesidir. Günümüzde bir çok şirkette eğitim sonuçlarının, eğitim sonrası yapılan bir değerlendirme testi ile kısıtlı kaldığı, ROI ( yatırımın işletmeye geri dönüş oranı) oranlarının göz ardı edildiği görülmektedir. Bunun nedenlerinden birisi bu konudaki bilgi eksikliği olmakla beraber uygulamalar için yeterli yetişmiş personelin bulunmaması da bir başka etkendir.

 

Şirket Üniversitelerinin Avantajları

• Şirket personeli tarafından sahiplenilen güçlü bir model
  Çalışan personelimiz geleneksel eğitim modellerinin uygulandığı bir eğitim sisteminde yetişmektedirler. Kişisel ve mesleki gelişim için ilk adımlarımızı okul yaşamımız içerisinde atmaktayız. Okul hayatımız bir geleneksel basmakalıp düşünme yeteneğini kazandırmaktadır. Okul yaşamı sonrasında iş dünyası içerisine girdiğimizde ise öğrenmenin ancak yaşam boyu öğrenme kavramına dönüştürülmesi gerektiğini kavramaktayız. Şirket Üniversiteleri uygulamalarında kişiler basmakalıp düşünme biçimi dışına çıkmayı, öğrenme biçimlerine uygun olarak kişisel gelişimlerini hızlandırmayı ve bunları şirket hedeflerine uyumlu hale getirerek anlamlı bir biçime dönüştürmeyi öğrenmektedirler. Bunun sonucunda öğrenme bir yaşam biçimi haline gelmektedir.

 

• Markalaşma ve fark yaratmak için etkin bir araç
  Şirket Üniversitelerinin sağladığı en önemli yararlardan biriside markalaşmaya olan katkısıdır. İsmi, logosu, yayınları, web sitesi, eğitim programları ve sertifikaları ile şirketin marka imajına güçlü bir destek sağlar. Yapılan çalışmaların müşteriler, paydaşlar ve tedarikçileri de kapsaması ile yaratılan katma değerin boyutu ve etkisi arttırılabilir. Bazı uygulamalarda üniversite ve meslek yüksek okulları ile kurulacak ilişkilerle sosyal sorumluluk alanı genişletilebilir.
  
  Dijital baskı, kopyalama ve döküman yönetimi konusunda 26 ülkede 1000’den fazla temsilcilikle hizmet veren Sirspeedy şirketinin franchisee eğitim ve geliştirme direktörü Devid Purves bu yapının büyüme ve iş geliştirmede çok önemli olduğunu belirtmektedir. SSU (Sir Speedy University) Şirket üniversitesinin sunduğu eğitimler sayesinde temsilciliklerin başarı ve karlılık oranlarının % 45 arttığını belirtmektedir. Aynı zamanda temsilcilerin bu eğitimlerin bir parçası olmak için yapılan eğitim geliştirme toplantılarından keyif aldıklarını belirtmektedir. Yapılan çalışmaların kurumsal imaja katkısının ise çok büyük olduğunu tespit etmişlerdir.

 

• Üst Düzey Yöneticilerin sürece dahil edilmesi
  SSU eğitimlerinin, üst düzey yöneticiler için, bilgi ve deneyimlerini daha rahat aktarması için güçlü bir araç olduğunu söylemektedir. Yapılan eğitimlerin aynı zamanda şirketin stratejik planlamasına yaptığı katkının ise göz ardı edilemeyeceğini belirtmektedir.
  
  Şirket Üniversitelerinde üst düzey yöneticiler bilgi ve deneyimlerinin paylaşılmasına ilave olarak şirketin stratejik planlamasına göre ne tür eğitimlere ihtiyaç duyulacağını da belirlemelidir. Özellikle uluslararası rekabetin her geçen gün arttığı bir ortamda gerçek rekabet gücü, çalışanların bilgi ve beceri seviyesi ile orantılıdır. İşletmeler bir birlerinin tüm alt yapısını ve teknolojik olanaklarını rahatlıkla kopyalayabildikleri halde çalışanların performansını ve bilgi birikimini kopyalayamazlar.

 

• Personel kaybının azaltılması
  Bugün bir çok işletmede çalışanların devir oranı oldukça yüksektir. Şirket Üniversiteleri uygulaması yapan işletmelerde ise bu oranın dramatik biçimde düştüğü gözlenmektedir. Çalışanlar kendilerini geliştirme fırsatı sunan işletmelerde daha çok bağlanmaktadırlar. Yapılan eğitim programları ile performans değerlendirme, kariyer planlama gibi bir çok insan kaynakları fonksiyonları da doğrudan desteklenmektedir. Bu aynı zamanda iş gücünün ve kaynakların etkin kullanımını sağlamaktadır.

 

Şirket Üniversitelerinin zayıf yönleri

 

• Yalnızca isimden oluşan Şirket Üniversiteleri
  Model her ne kadar markalaşmaya katkı sağlamakta ise de gerekli yapılanma olmadan yapılacak çalışmalar markaya zarar verebilir. Şirket Üniversitesinin çok iyi bir planlama süreci sonunda hayata geçirilmesi gerekir. Dışarıdan alınan eğitimlerin kurum içinde verilmeye başlanması ile yapı kurulmuş olmaz. Şirket stratejilerine paralel olarak ve katkı sağlayacak bir model tasarlanması ile uygulamaya geçilmelidir. Oluşturulan logonun eğitimlerde ancak gerekli standartları sağlaması halinde kullanımına izin verilmelidir. En sık yaşanan problemler aşağıdaki maddelerde özetlenmiştir
  • Yapısal düzenlemedeki eksiklikler
  • İsim konulmasının yeterli olacağının varsayılması
  • Üst düzey yöneticilerin yapılan çalışmaları sahiplenmemesi
  • Yöneticilerin yetersiz desteği
  • Her çalışmayı dış kaynaklara dayandırmak
  • Stratejik planın hazırlanmaması ve uygulama adımlarının belirlenmemesi
  • Şirket amaç ve hedeflerine uygun olmayan bir yapılanma
  • Yetersiz hazırlık çalışmaları

 

• Eğitimle gerçek dünya arasındaki çelişkiler
  Yapılacak çalışmaların üniversite veya akademik çalışmalarla kıyaslanması en önemli problemlerden birisidir. Eğitimlerde iş deneyimi az olan akademik personelin eğitimci olarak kullanılması ise eğitimlerin uygulamaya dönük yapılmasına engel oluşturmaktadır. Yapılacak eğitimler mutlaka kurumsal ihtiyaçlara göre tasarlanmalıdır. Dışarıdan sağlanan eğitimlerde bu ihtiyaçların gerçekçi olarak belirlenmesi zordur ve geniş bir bilgi birikimi gerektirir. Hazırlanacak eğitim dokümanlarına gereken özenin gösterilmemesi bir başka problem olarak ortaya çıkmaktadır. Her eğitimin uygulamadaki sonuçlarının nasıl ölçüleceğinin belirlenmemesi de bir başka problemdir. Yapılacak tüm eğitimler öncesi, eğitim konusu ile ilgili mutlaka bir analiz çalışması yapılmalı ve çalışanların gerçek ihtiyacı belirlenmelidir.
• Maliyet ve bütçe
  Şirket Üniversiteleri sadece eğitim maliyetlerini düşürmek için yapılacak bir çalışma değildir. Bazen düşündüğünüzden daha pahalıya mal olabilir. Bu maliyeti nasıl ölçtüğünüz ve neyle kıyasladığınıza bağlıdır. Yapılan çalışmaların mutlaka bir bütçe dahilinde yapılması gerekir. Ortalama bir Şirket Üniversitesi bütçesi çalışanlara ödenen brüt ücret toplamının %5’inden az olmamalıdır. Hazırlanacak bütçe için kısa vadeli sonuçlar yerine uzun dönemde yaratılacak katma değer dikkate alınmalıdır.

 

En iyi örnekler

Şirket Üniversitelerinin ilk uygulamaya başlandığı yıllardan günümüze kadar bir çok başarılı modeller ortaya çıkmıştır. Bunlardan bazıları şunlardır: Charles Schwab Universitesi, Disney Universitesi, General Electric’s Crotonville, McDonald’s Hamburger Universitesi, Motorola Universitesi, Oracle Universitesi ve University of Toyota.

 

Başarılı olan bu örneklere baktığımızda şirketin stratejik hedefleri ile çok iyi bir uyum sağladıkları, teknolojiyi etkin bir biçimde kullandıkları, eğitim sonuçlarını çok iyi ölçtüklerini görmekteyiz. Sonuçta elde ettikleri rekabet gücüne baktığımızda ise her birisinin kendi alanında lider bir kurum haline gelmiştir.

 

Şirket Üniversitesi tasarım adımları
Bu çalışma şirketin çalışma alanı ve bulunduğu sektöre özgü tasarlanması gerekir. Genel adımlar ise aşağıda yer almaktadır.

 

• Üst düzey yöneticilerin yapılacak eğitimlerle şirketin vizyonu, hedefleri ve stratejik planının nasıl destekleneceğinin belirlenmesi
• Nasıl bir yapılanmanın olması gerektiğinin belirlenmesi
• Şirket Üniversitesinin isim, logo ve markasının oluşturulması
• Misyon, Vizyon ve değerlerinin şirket ile uyumlu olarak tanımlanması
• Anahtar alanların ve ölçüm yöntemlerinin belirlenmesi
• Mevcut eğitimciler ve yetiştirilecek eğitimcilerin seçilmesi
• Kısa ve orta dönem için uygulama planlarının hazırlanması
• Hazırlanan planların şirketin tüm birimlerini ve paydaşlarını kapsadığının kontrolü
• Resmi  veya yarı resmi rol tanımlarının belirlenmesi ve uygulamaya başlangıç
• Her yıl düzenli gözden geçirme ve gelişim toplantılarının yapılması

 

Şirket Üniversiteleri diğer iş birimleri gibi yönetilmesi gereken bir alandır. Sorumluluklar ve yetkiler gereken şekilde dağıtılmalıdır. Anahtar pozisyonlar mutlaka kariyer planları ile yedeklenmelidir. İnsan Kaynakları birimi bu çalışmanın liderliğini üstlenmesi gereken birimlerden birisidir.

 

Detaylı bilgi için

Şemsettin Akçay
Kurucu Ortak - Eğitimci, Yazar, Danışman