Performans Değerlendirme
graphic
Eğitim Konusu : Yetkinlik Tanımları ve Performans Değerlendirme Sistemleri Oluşturma ve Geliştirme Eğitimi
Yönetici Özeti :
Hiç kimse başarısız olmak veya kötü bir performans ortaya koymak için işe gitmez. Başarısız personel yoktur, kişileri başarısızlığa götüren sistemler vardır. En iyi nitelikteki elemanı en kötü sistem içine koyun, her zaman sistem kazanır.

İşe alım başta olmak üzere bir çok insan kaynakları süreçlerinde “yetkinlik” kavramı, son yıllarda üzerinde çok fazla konuşulan konulardan birisidir. Daha önce iş analizlerinin sonuçlarına dayandırdığımız işe alım, performans, ücret, eğitim gibi bir çok sistem artık bu “yeni” alan üzerinde geliştirilmektedir.

Performans yönetiminde atılan her doğru adım çalışanların tatmini ve buna bağlı olarak da şirketin karlılığını arttırmaya yönelik önemli bir katkıdır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirmeye dayanan yaklaşım, rekabet ortamında çalışanlarımızın verimliliğinin ortaya çıkarılmasında en etkili yöntemlerden birisidir.

Çalışanlarının gösterdiği performansı tarafsız, doğru ve düzenli olarak değerlendirmek ve değerlendirme sonuçlarını çalışanları ile paylaşmak yöneticiliğin en temel fonksiyonlarından biridir. Başarılı ve kurumsal şirketleri diğer şirketlerden ayıran en önemli farklardan biri ise; bu şirketlerin çalışanlarının performansını sadece değerlendirmekle kalmayıp, hedefler doğrultusunda yönlendirmeleri ve yönetmeleridir.

Bunun yanında 15 Mart 2003 yılında yürürlüğe giren 4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası da  iş akdinin feshi ile ilgili maddelerde köklü değişiklikler yapmıştır. İlgili maddeler aşağıda özet olarak yer almaktadır.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması:
MADDE 13/A. On veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Akdin feshinde usul:
MADDE 13/B. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları:
MADDE 13/D. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az altı ay en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

4773 sayılı Kanunun temel amacı, işçinin hizmet akdinin feshi ve ilgili işverenin hakkını sınırlandırarak, işçiyi feshe karşı korumaktır. Feshin hukuki açıdan geçerliliği, Kanun tarafından belirlenen maddi ve şekli şartlara uymadığı taktirde, fesih hukuken geçersiz kabul edilecektir. Ancak bunun için belirli bir süre içerisinde işçi dava açarak fesih kararına itiraz etmelidir. Bu durumda işverenin mahkemedeki başarısı, fesih nedenini ispat edebilmesine bağlı olacaktır. İşte, İnsan Kaynakları'nın vizyonunda yer alması gereken yeni bir hedef de  fesih nedenini ispat edebilme becerisidir.

Yöneticiler olarak bizim görevimiz; kurumsal ihtiyaçlarımız doğrultusunda yetkinlik tanımlarını ve performans değerlendirme sistemleri oluşturmak ve geliştirmektir.

Bu eğitim seminerinde, yetkinlik tanımlarının oluşturulmasını, performans değerlendirme sistemlerinin örneklerle açıklanması, iş kolunuza en uygun yapının tartışılması, uygulamada karşılaşılan sorunların tanımlanması, değerlendirenlerin ve personelin süreç içindeki rol ve sorumluluklarının ortaya konulması amaçlanmaktadır.

Çalışanların kendi kişisel performanslarını, yöneticileri ile birlikte hem bireysel hem de takım olarak doğru ve tarafsız olarak değerlendirmelerine ve yönetmelerine yönelik hazırlanmış uygulama ağırlıklı bir eğitimdir.

Seminerde işlenecek bazı konu başlıkları;

  • Yetkinlik nedir ? Nasıl Tanımlanır ?

  • Kalite sistemleri ve yetkinlik tanımları

  • İş, görev analizleri, görev tanımları ve yetkinlik ilişkisi

  • Temel yetkinliklerin tanımlanması

  • Bireysel yetkinliklerin tanımlanması

  • Mesleki yetkinliklerin tanımlanması

  • Performans Yönetimi Nedir?

  • Performansı Değerlendirirken Dikkat Edilmesi Gereken Temel İlkeler

  • İdeal Bir Performans Değerlendirme Sisteminin Özellikleri

  • Bireylerin, Takımların Performanslarını Temel Alan Yöntemler ve farkları

  • Hedeflere Göre Performans Değerlendirme

  • Değerlendirme Türleri ve Teknikleri

  • Yetkinliklere Dayalı 360 Derece Performans Değerlendirme Teknikleri

  • Performans Değerlendirme Formu ve Süreç Tasarımı

  • Bireysel Gelişim Formu ve Süreç Tasarımı

  • İnsan Kaynakları Bölümünün, Yönetici ve Çalışanların Hazırlanması

  • Kariyer Planlaması ve Performans Değerlendirme

  • Eğitim Planlaması ve Performans Değerlendirme

  • Değerlendirme ve Raporlarda Dikkat Edilecek Noktalar

  • Performans Değerlendirme Görüşme Uygulamaları

  • Performansın Ödüllendirilmesi ve Geliştirilmesi

  • Örnek Bir Performans Yönetim Sisteminin Tasarlanması

Eğitim Süresi : 1 Gün
Eğitim Sonrası Danışmanlık
Katılımcıların talebi halinde, eğitim sonrası kurum içi uygulamaya yönelik çalışmalar için iki ay süre ile ücretsiz danışmanlık desteği verilecektir.
Eğitim Takvimi :
  • 2 Şubat 2007
  • 19 Şubat 2007
Katılımcı Profili : Yönetici konumundaki liderler, insan kaynakları yöneticileri ve uzmanları, ekip/takım liderleri.
Dökümanlar : Seminer ücretine kahve molaları, öğle yemeği, eğitim dokümanları ve Aktifeğitim Akademisi katılım sertifikası dahildir.
Ödeme Bilgileri :
  • Eğitim ücretleri toplantı dokümanları ve eğitim bedelini içermektedir.
  • Kurum içi eğitim bedeli için lütfen teklif isteyiniz.

Şimdi Kayıt Ol

Eğitim Listesine geri dön

graphic Kurum içi eğitim teklifi istiyoruz
Sayfa Başı